Il contratto di lavoro a chiamata

Il contratto di lavoro a chiamata consente di svolgere lavoro a intermittenza (job on call, in inglese). Tramite questo contratto, il datore di lavoro può ricorrere a lavoratori per brevi periodi di tempo in cui ha particolari necessità. Il lavoratore, da parte sua, acconsente  a mettersi a disposizione del datore di lavoro quando questi lo chiama. Il rapporto di lavoro che si instaura tra le due parti è dunque un rapporto di lavoro subordinato.

Chi e quando può lavorare a chiamata

Prima la cosiddetta legge Fornero (legge n. 92 del 28 giugno 2012) e poi il cosiddetto Jobs Act (legge n. 184 del 10 dicembre 2014) hanno stabilito che il contratto di lavoro a chiamata possa essere stipulato solo con lavoratori che che non abbiano più di 24 anni o ne abbiano almeno 55. Nel caso di ricorso a lavoratore under 25, il rapporto di lavoro a intermittenza deve concludersi entro il 25esimo compleanno del lavoratore stesso.

Le stesse leggi hanno disposto che il ricorso al lavoro a chiamata è consentito solo per le esigenze e i periodi previsti dai contratti collettivi di lavoro. Qualora i Ccnl non dicano nulla, i settori nei quali è consentito il lavoro a intermittenza sono quelli indicati dal decreto ministeriale del 23 ottobre 2004 (che testualmente rimanda alla «tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657»).

La Circolare Ministeriale n. 4 del 2005, ha precisato che il lavoratore può avere più contratti a chiamata contemporaneamente purché:

•  sia possibile svolgere regolarmente ciascuno dei lavori, senza che l’esecuzione di una attività limiti la possibilità di compiere le altre;
•  non vi sia concorrenza tra i vari datori di lavoro;
•  Il contratto di lavoro a chiamata è proibito, dal Jobs Act, nei casi in cui:
•  serva a sostituire uno o più lavoratori in sciopero;
•  il datore di lavoro abbia effettuato, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi, sospensioni o riduzioni di orario nei confronti di lavoratori che dovrebbero essere sostituiti dai lavoratori intermittenti;
•  il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza del lavoro imposta dalla legge.

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La durata del contratto di lavoro a chiamata

La legge n. 99 del 9 agosto 2013 dispone che il contratto di lavoro intermittente non può avere una durata superiore a 400 giornate nell’arco di 3 anni solari. Il superamento di questo termine comporta la trasformazione del contratto un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Non sono previsti limiti di durata (né, quindi conversioni in contratto a tempo indeterminato), per i contratti di lavoro a chiamata relativi ai settori di:

•  turismo;
•  spettacolo;
•  pubblici servizi

Lavoratore e datore di lavoro possono concordare che il primo si metta a disposizione del secondo per un periodo di tempo determinato o indeterminato.

Il lavoratore di norma non è obbligato ad accettare la chiamata del datore di lavoro. Resta infatti libero di cercare o svolgere altri lavori (anche a chiamata). L’obbligo di accettazione della chiamata scatta solo se le parti hanno concordato un’indennità di disponibilità. In quel caso il lavoratore percepisce un compenso anche per i periodi in cui resta semplicemente in attesa dell’eventuale chiamata; in cambio deve essere sempre reperibile e disponibile nel caso in cui la chiamata arrivi (di fatto non è quindi possibile assumere altri impegni).

La forma del contratto di lavoro a chiamata

Il contratto di lavoro a chiamata deve avere forma scritta. E deve indicare:

•  la durata del contratto stesso, cioè l’arco di tempo per il quale il lavoratore dà la sua disponibilità a rispondere a chiamate del datore di lavoro;
•  la causale che giustifica il ricorso del datore del lavoro al lavoro intermittente;
•  le modalità di chiamata del lavoratore;
•  il termine di preavviso per la chiamata al lavoro;
•  il luogo e le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro;
•  la disponibilità del lavoratore intermittente (può essere anche solo alcuni giorni della settimana, per esempio);
•  la retribuzione del lavoratore e, in caso, l’eventuale indennità di disponibilità;
•  eventuali norme sulla sicurezza del lavoro.

La retribuzione del lavoro a chiamata

In base al Jobs Act, per il periodo in cui svolge l’attività per la quale è impiegato, il lavoratore a chiamata ha diritto allo stesso trattamento di chi è dipendente in forma stabile. Ha quindi diritto alla medesima retribuzione prevista dal Ccnl per i lavoratori ordinari impiegati in quel ruolo, inclusa la tredicesima (e le altre mensilità aggiuntive eventualmente previste dal Ccnl). E ha diritto anche al Tfr e ai contributi previdenziali. Retribuzione, Tfr e contributi sono dovuti in proporzione al lavoro effettivamente svolto.

Nel caso in cui lavoratore e datore di lavoro abbiano concordato l’obbligo di risposta alla chiamata, il lavoratore ha diritto anche a un’indennità di disponibilità. L’importo dell’indennità è stabilito dal Ccnl applicabile e di solito è pari al 20% della retribuzione ordinaria.

I contributi sono dovuti solo per il periodo di lavoro effettivo, ma la circolare Inps n. 33/2014 ha precisato che il lavoratore a intermittenza può versare di tasca propria contributi volontari qualora:

•  nei periodi di lavoro intermittente abbia guadagnato una retribuzione inferiore a 10.418,20 euro annui;
•  nei periodi di attesa abbia ricevuto una indennità di disponibilità minore di 10.418,20 euro. 

La domanda di contribuzione volontaria all’Inps va presentata entro il 31 luglio dell’anno successivo a quello di lavoro o attesa di chiamata.

Il licenziamento nel contratto di lavoro a chiamata

Per licenziamento e dimissioni del lavoratore a chiamata valgono le disposizioni previste per il contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. Si applicheranno quelle del contratto di lavoro determinato se il lavoratore ha dato la sua disponibilità per un periodo predefinito, quelle del contratto di lavoro a tempo indeterminato in caso contrario.

Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata quando vi sia obbligo di risposta rappresenta una giusta causa di licenziamento in tronco. Il lavoratore che abbia l’obbligo di disponibilità ma non possa rispondere alla chiamata perché malato, infortunato o per maternità deve infatti avvisare tempestivamente il datore di lavoro e comunicare la durata dell’assenza per malattia. Tale periodo è coperto dall'indennità di malattia Inps e quindi soggetto a verifica del medico fiscale. Il mancato avviso comporta la perdita dell’indennità di disponibilità per 15 giorni.

Una valutazione complessiva

Proprio per l’intermittenza che lo caratterizza, il contratto di lavoro a chiamata non offre al lavoratore una grande stabilità. La flessibilità che questo contratto consente al datore di lavoro rasenta per il lavoratore l’aleatorietà: per quanto la chiamata sia prevedibile, non è detto arrivi. Certo, si possono svolgere anche più lavori a chiamata in contemporanea, ma tale via diventa difficile ove si concordi un obbligo di rispondere alla chiamata anche solo di uno dei vari datori di lavoro. E d’altro lato, l’indennità di disponibilità garantisce una somma certa al lavoratore, ma di nuovo non assicura che la chiamata per lavorare effettivamente arrivi.

Che la chiamata arrivi o meno, che l’attesa sia coperta da indennità o meno, vi è poi il fatto che la legge limita il totale di giorni in cui si può svolgere questo tipo di lavoro. Limitando di conseguenza la possibilità di avere un reddito.

Da ultimo, l’introduzione del reddito di cittadinanza appare un disincentivo molto forte a praticare questo tipo di contratto. Perché restare in attesa di una chiamata, magari senza nemmeno l’indennità, quando è possibile percepire un reddito in attesa di ricevere proposte di lavoro non a chiamata?